Goudriaan Interim - "Anders kijken voegt waarde toe."
 
 
 
Opleidingsreflex werkt niet bij Innovatie
In november 2011 had  ik de eer om in een jury te zitten van een scriptieprijs voor teammanagers in de zorg die hun bedrijfskunde opleiding afsloten.  Er zaten vele leuke initiatieven tussen, waar de organisatie de komende jaren mee kan groeien. Het viel me op dat in bijna alle scripties opleiding als hét implementatie instrument werd genoemd.  Telkens opnieuw ervaar dat deze opleidingsreflex helaas bitter weinig resultaat geeft. Of het nu gaat om het werken met het nieuwe Elektronische Patiënten Dossier of om het uniform uitvoeren van het diagnoseprotocol, bijna iedere professional blijft na de cursus werken zoals hij/zij daarvoor gewend was. Al in 1998 is door Lisa Bero en haar team goed onderzoek gedaan waarom innovaties die klinisch bewezen zijn, niet doordringen tot de professionals. Ook managers zijn professionals. De meeste managers blijven dus opleiden in de hoop dat de zorgprofessionals zich de nieuwe werkwijze eigen maken.  Dat het anders kan heb ik ook in hoogst innovatieve organisaties gezien. In dit artikel wil ik deze inzichten delen.
Het gaat om  het vermogen om nieuwe kennis over te dragen op collega’s en zo vast te houden voor de organisatie.  Weggeman heeft kennis als eens beschreven als : “Het -deels onbewuste – vermogen dat iemand in staat stelt een bepaalde taak uit te voeren: een vermogen dat een metaforische functie is van de Informatie, de Ervaring, de Vaardigheden en de Attitude waarover iemand op een bepaald moment beschikt.”  Het gaat dus verder dan alleen informatie overdracht. De informatie is pas nuttig als degene die deze ontvangt deze ook kan toepassen. Hiervoor moet al een basis aanwezig zijn. Je kunt wel een recept krijgen, maar als je de beschreven kooktechniek niet kent of niet beheerst, zul je het gerecht niet goed op tafel krijgen. De attitude bepaalt of een professional überhaupt zin heeft om zich in de nieuw aangeboden informatie te verdiepen.
Het deels onbewuste maakt dat een ervaren professional de situatie snel overziet zowel als geheel als de kenmerkende details en met een unieke oplossing of oplossingsrichting komt. Dit kan ontstaan omdat diegene niet alleen vakkennis heeft en de vaktechniek goed beheerst, maar deze ook onder allerlei omstandigheden heeft moeten toepassen.  Leonard en Swap (2004), hebben dit vermogen gedefinieerd als ‘Deep Smarts’. Op basis van onderzoek hebben zij technieken ontdekt van kennisoverdracht om deze ervaringswijsheid op te doen. Deze technieken zijn ook terug te vinden in het werk van Weggeman (2007) en Metsemakers (2002) en sluiten aan op wat in de innovatieliteratuur over kennisoverdracht is geschreven.
Het gaat hierbij om de volgende vier technieken van kennisoverdracht:
Ø Guided practice’: dit is kennisoverdracht door het samenwerken aan een casus met een ervaren collega, die de reflectie begeleidt en performance feedback geeft.
Ø ‘Guided observation’: dit is kennisoverdracht doordat de ene professional bij de ander “in de spreekkamer” aanwezig is en observeert. Achteraf vindt reflectie plaats.
Ø ‘Guided problem solving’: dit is kennisoverdracht door samenwerken aan een bepaald probleem. Dit geeft de ervaren collega gelegenheid om de minder ervaren collega in te werken op de achtergronden van het probleem, de context van het probleem, zodat het probleem vanuit een breder perspectief benaderd wordt dan alleen de situatie van dat moment. De minder ervaren collega brengt vaak nieuwe perspectieven in die voor de ervaren collega soms een eye opener zijn of hem/haar dwingen zijn kennis meer expliciet te maken.
Ø ‘Guided experimentation’: dit is kennisontwikkeling en overdracht door het doen van pilots met enkele klanten, de ontwikkeling zit in de voorbereiding en de reflectie.
Deze werkwijzen veronderstellen een één op één overdracht. Naast vaktechnische kennis, wisselen mensen ook ervaringen en verhalen uit die een verdieping, ervaringswijsheid, aan de vaktechnische kennis geven.
Uit onderzoek naar effectieve implementatie methodieken voor het implementeren van nieuwe wetenschappelijke inzichten in de zorgpraktijk (Bero e.a., 1998) blijkt dat alleen technieken waarbij actieve informatieoverdracht plaats vindt, geschikt zijn. Dus geen klassikale overdracht in de vorm van een  lezing of het uitreiken van lesmateriaal.  Dit komt overeen met de theorie over kennisoverdracht tussen professionals: informatieoverdracht alleen is niet genoeg, er zit altijd een reflectiecomponent aan vast.
Effectieve technieken voor het overbrengen van kennis die buiten de organisatie ontwikkeld is, naar de praktijk in de organisatie, zijn:
Bezoeken op de werkplek, instructie.
* Reminders, schriftelijk of digitaal; waarbij gesteld wordt dat het alleen toesturen van voorlichtingsmateriaal onvoldoende is. Men moet dit verwerken, bijvoorbeeld in een teambespreking.
* Een meervoudige aanpak bestaande uit een combinatie van twee of meer van de volgende technieken: audit en feedback, reminders, implementatie per team en of marketing, waarbij marketing bestaat uit het informeren van patiënten zodat deze invloed uitoefenen op de zorginstelling om de nieuwe techniek toe te passen.
* Interactieve educatieve bijeenkomsten waar ruimte is voor het bespreken van de huidige praktijk zoals workshops.
 
 
In alle gevallen  wordt geschreven over overdracht van professional op professional, zonder tussenkomst van de manager. Deze dient te zorgen voor de randvoorwaarden, met name: het proces sturen, tijd en gelegenheid geven, stimuleren dat mensen kennis overdragen en te zorgen dat iedere professional de juiste kennis kan ontwikkelen.
Dat dit artikel voor van delen van managementkennis niet genoeg is om tot uitvoering te komen, mag na lezing duidelijk zijn: Ik wil de ervaringen graag interactief delen.
Februari 2012,
Drs. Caro Goudriaan
 
 
Bronnen:
Bero L., Grilli R, Grimshaw M., Oxman A.D., Thomson M. (1998) Closing the gap between research and practice; An overview of systematic reviews of interventions to promote implementation of research findings, British Medical Journal, aug 15, (317)  465-468
Goudriaan (2008) Innovatie heeft Leiding nodig: onderzoek naar sturingsinsrumenten in een organisatie van professionals.
D.Leonard, W. Swap (2005) Harvard Business School Publishing.
Metsemakers M., Amelsvoort P. van, Jaarsveld J. van (2002) Het organiseren van kennisintensieve processen. STgroep, Vlijmen.
Weggeman Ir. M. (2007) Leidinggeven aan professionals, Niet doen ! Over kenniswerkers, vakmanschap en innovatie, Scriptum, Schiedam.
 
 
 
 
 
 
 
Deze visie bracht mij naar TEDx maastricht.
 
 
Our Common Future 2.pdf (PDF — 268 KB)
"Is Innovatie een kwestie van mind-set?"  Een aantal organisatoren van congressen over innovatie geloven van wel. Na een workshop creatief denken of innovation impulse kom je in ieder geval met veel energie weer buiten. Maar of het leidt tot echte innovatie?   
Website
mogelijk gemaakt
door Vistaprint